روش های ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین

مشکل ایجاد انگیزه برای مدیران فروشگاه‌ها و ساندویچی‌های زنجیره‌ای

معمولا ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین به سختی انجام می شود.

مدیران در فعالیت‌هایی نظیر فروشگاه‌ها و ساندویچی‌های زنجیره‌ای، با مشکل چگونگی ایجاد انگیزه‌ در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین مواجهند؛

زیرا آن‌ها حقوق دریافتی بسیار پایینی داشته و نمی‌توان در سمت فعلی و یا حتی با ارتقاء سمت پرداختی را افزایش داد.

این گونه مشاغل توسط اشخاصی انجام می‌شود که دارای مهارت و سواد نسبتاً پایینی هستند.

حقوق آن‌ها می‌تواند کمی بیش از حداقل حقوق منصوب دولت باشد. در حالی که کسی حاضر نیست برای یک ساندویچ ۱۰ دلار بپردازد،

هیچ یک از مدیران توان پرداخت بیش از ۹ دلار برای هر ساعت کار نخواهند داشت.

به طور سنتی برای ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین، ساعت کاری منعطف ایجاد می نمایند.

استخدام ها نیز بیشتر بین نوجوانان و یا بازنشستگان انجام می‌ شود؛ زیرا این گروه در جامعه دارای نیازهای مالی کمتری هستند.

این روش کمتر از آنچه مورد انتظار بوده، نتیجه داده است.

به عنوان مثال، میزان ۳۰۰ درصدی نرخ تغییر کارمندان با افراد جدید در ساندویچی‌های زنجیره‌ای یک استاندارد محسوب می‌شود.

بررسی چند مثال واقعی در زمینه ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین

“تاکوبل” یکی از ساندویچی‌های معروف و بزرگ در آمریکا است.

این واحد سعی نمود که چالش و جذابیت را برای کارمندان خود افزایش دهد، ولی نتایج ضعیفی به دست آورد.

این شرکت، پرداخت‌ها و سهام‌های تشویقی یرای صندوقداران و آشپزها را در برنامه خود در نظر گرفت.

همچنین به این کارمندان مسئولیت بیشتری برای افزایش خلاقیت، برنامه‌ریزی و استخدام، واگذار شد.

همه‌ی این تلاش‌ها طی چهار سال تنها توانست نرخ تعویض نیروی انسانی را از ۲۳۳ درصد به ۱۶۰ درصد در سال برساند.

“برگرکینگ” یکی دیگر از فروشگاه‌های زنجیره‌ای ارائه غذای آماده است.

این شرکت برنامه خاص بازنشستگی و بیمه درمانی خود را برای کارمندان روزمزد معرفی کرد.

ولی باز هم نرخ تغییر نیروی انسانی ۲۰۰ درصدی آن‌ها تغییری نکرد.

“چیک‌فیل‌ای”یکی دیگر از شرکت‌هایی است که در این زمینه مشغول است.

این شرکت به دانش آموزان ممتاز دبیرستانی برای کار پاره‌وقت پیشنهاد وام داد.

همچنین ۱۰۰۰ تا ۲۰۰۰ هزار دلار از هزینه‌های دانشگاهی آن‌ها را تقبل نمود.

با این کارها توانست نرخ تعویض نیروی انسانی را کمی به زیر ۱۰۰ درصد در سال برساند و ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین نماید.

چه گزینه‌های دیگری برای انتخاب باقی مانده است؟

تا زمانی که حقوق و مزایای کارمندان افزایش قابل ملاحظه‌ای نداشته باشد، تغییر نیروی انسانی پدیده‌ای غیر قابل اجتناب است.

شاید بتوان با راهکار‌هایی مانند راحت کردن شرایط استخدام، افزایش جاذبه این گونه مشاغل،

ایجاد انعطاف در ساعات حضور کارمندان و افزایش پرداخت‌ها، کمی این مشکل را بهبود بخشید.

استفاده از روش‌های غیر سنتی نیز می‌تواند راه‌گشا باشد.

به عنوان مثال “جودی ویکس” صاحب کافی‌شاپ زنجیره‌ای داگ‌کافه، به این نتیجه رسید توجه نمودن به تمایلات افراد در بیرون از محل کار،

می‌تواند کاهش چشمگیری در نرخ تعویض نیروی انسانی داشته باشد.

به منظور تقویت رابطه بین کارمندان و ایجاد محیط کاری خانوادگی،

ویکس یک شب را در سال به کارمندان خود اختصاص داد تا افراد بتوانند تمایلات شخصی زندگی خصوصی خود را با همکارانشان به اشتراک گذارند،

هنری که دارند را نشان دهند، شعرهای خود را بخوانند، خاطره تعریف کنند و یا نوزاد خود را به دیگر همکارانشان نشان دهند.

داستان‌های آموزنده‌ی گفته شده روش‌هایی بود که برخی از بزرگترین فروشگاه‌های زنجیره‌ای غذای آماده دنیا برای کاهش نرخ تعویض نیروی انسانی انجام دادند.

شما هم می‌توانید با استفاده از روش‌های گفته شده یا ایجاد روش‌های جدید نرخ تعویض نیروی انسانی خود را کاهش دهید.

همچنین با دردسر مربوط به استخدام نیروی جدید  برای همیشه خداحافظی خواهید کرد.

با این کارها ایجاد انگیزه در کارمندان کم مهارت و دارای حقوق پایین نیز افزایش خواهد یافت.

لیست قیمت دستگاه حضور و غیاب

0 پاسخ ها

نظر بدهید

مایل به ملحق شدن به بحث هستید ؟
تمایل به کمک

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *